Fuente: Cronista – Por su experiencia, y hasta por su calma en la toma de decisiones, estos talentos son demandados por muchas industrias. La importancia de su mirada en tiempos de crisis.
En un mercado laboral complejo, y con tendencia a contraerse, hay una generación que empieza a ser tenida en cuenta: los +50. Mientras en algunas organizaciones son invitados a tomar retiros voluntarios, en otras se los contrata porque, buscan en ellos la experiencia para enfrentar escenarios inciertos.
«Los +50 han vivido crisis políticas, económicas, corporativas, fusiones e integraciones, entre otras situaciones; lo que les permite transitar, convivir y liderar con sólida experiencia, templanza y mucho conocimiento», describe Alejandro Servide, director de Professionals, RPO & Technologies de Randstad. Además, agrega que «cuentan con la serenidad que se debe tener frente a una situación de difícil abordaje». Pero todavía hay más en lo que esta generación puede aportar. «A menudo son capaces de liderar y contener a sus pares e incluso a sus superiores con total naturalidad, en algunos casos, más jóvenes que ellos».
«Todo el camino recorrido y las vivencias que pueden aportar los +50 agregan valor y colaboran en el círculo virtuoso de este gran equipo de 320 personas que somos», cuenta Agustín Maier, director de RR.HH. de IPG MediaBrands, acerca de la experiencia laboral en su empresa.
La compañía, hoy reconfirma su compromiso por sumar a talentos de esta generación a sus filas, queriendo llegar a tener el 70 por ciento de representación de estos perfiles. «Son roles más bien de analistas, aunque no descartamos que puedan tener otros. De hecho, hemos incorporado algunas personas para posiciones de liderazgo», suma Maier.
«A medida que la población envejece y la expectativa de vida aumenta en algunos países de América latina, las empresas están valorando de forma diferente el talento y la experiencia de los trabajadores mayores. Sin embargo, la tendencia es considerarlos en posiciones que pueden ser mucho más estratégicas, que requieren de amplia práctica para la toma de decisiones o el direccionamiento del negocio», cuenta Laura D´Alesio, gerente de RR. HH. de Ricoh Argentina.
Los +50 hoy son llamados para posiciones variadas: «Por ejemplo, podemos hablar de CEO y CFO; o en las PyMEs para una gerencia general o de administración y finanzas. Es una buena oportunidad, son perfiles que se miran en la mesa chica. También se valoran para aquellos lugares que tienen que ver con roles más operativos, con tareas rutinarias, o que requieren mucha confianza y estabilidad», aclara Marcela Mosca, socia fundadora de Eunoia Consultora.
María Elena Blondín, Senior Manager Recursos Humanos Argentina de Western Union no lo duda, «comparado con décadas pasadas, los +50 son más demandados en la actualidad. Antes existían más sesgos respecto de la edad a la hora de decidir la contratación».
«Han vivido crisis políticas, económicas, corporativas, fusiones e integraciones; lo que les permite transitar, convivir y liderar con sólida experiencia, templanza y mucho conocimiento», describe Servide, de Randstad.
Marisa Bourlot, Recruitment Specialist de Gi Group, agrega que, «además este target valora el desarrollo y las capacitaciones, no es reticente a la modalidad presencial; y si el rendimiento y match con la empresa es positivo la fidelización y estabilidad está asegurada», advierte
En Telerad, empresa especializada en telemedicina, reconocen que en su sector tener más de cinco décadas suma un montón. «Un médico +50 es un ideal porque la experiencia es muy valiosa en el ámbito de la salud. Este tipo de profesionales son muy valorados, básicamente por su nivel de formación y su camino recorrido. En nuestra organización buscamos estos talentos ya que, a diferencia de otras profesiones, en medicina nunca se perdió el valor de tener más edad», indica Flavio Sánchez, director general de la compañía.
Esto mismo se repite en otras industrias, incluso en algunas que sorprenderían, como en IT. «Veo positivamente que el mercado está valorando más estos perfiles. De hecho, en tecnología, donde la necesidad de profesionales es tan alta y no existe el suficiente talento calificado para áreas como Inteligencia Artificial o ciberseguridad, este tipo de perfiles es altamente buscado», afirma Marta Kenny, líder de Recursos Humanos de IBM Argentina.
Ambientes diversos
En los actuales ambientes laborales, ya conviven al menos cuatro generaciones. Y en parte, esto se debe a los movimientos que la sociedad viene haciendo. Así lo explica Johanna Dzikowsky, especialista en Gestión de Talento IT de la División Technology de Adecco Argentina. «La población está envejeciendo con mejor salud. Se vive más tiempo y eso hace que se trabaje más tiempo», sostiene.
«En algunos casos esa situación se da por elección y, en otros como en Argentina, por necesidad. Los picos de jubilación a los 60 y 65 solo existen en lo legal. Las personas eligen otras estrategias y tiempos para jubilarse, y muchas suelen seguir trabajando más tiempo. Además, no hay que dejar de lado que la población de edad avanzada está creciendo. Para 2050, la proporción mundial de personas de más de 65 años se duplicará del 8,5 por ciento actual al 17 por ciento», detalla Dzikowsky.
¿Cuál es el resultado de esto? Ambientes laborales diversos. En este sentido, para Silvia Pierguidi, gerente de Recursos Humanos de GIGOT, la convivencia de diferentes generaciones tiene un impacto positivo en el ambiente laboral. «Se construye día a día con jóvenes que encuentran en nosotros su primer empleo y con personal con más de 25 años de antigüedad. Unos a otros se retroalimentan con su cultura, le dan una impronta especial al cotidiano. Los mayores transmiten sus valores, los más jóvenes disienten o asienten, pero sin duda se nutren mutuamente».
«La diversidad generacional es algo que cada vez se demanda más desde la sociedad y que se valora también cada vez más. Muchas empresas la ponen dentro de sus valores o dentro de sus principios para fortalecer su marca empleadora; muchas lo hacen por convicción, otras lo hacen en respuesta a la creciente demanda social de inclusión y equidad», indica Natalia Terlizzi, CEO de HuCap.
Marysol Antón
«En Evoltis reconocemos el valor de la diversidad generacional, y de a poco nuestros clientes van acompañándonos en esta cultura inclusiva que promovemos. Nuestros planes incluyen promover un ambiente en el que todas las edades se sientan valoradas y respetadas, y se fomente el desarrollo profesional continuo para todos nuestros colaboradores», afirma Marcelo Bechara, CEO y founder de la compañía.
María del Cioppo, directora de Recursos Humanos de EY GDS Argentina & México, explica que en la compañía creen que «el valor está en poder trabajar ensamblando a las diferentes generaciones ya que todas aportan valor. Por eso, realizamos talleres y workshops focalizados primero en el liderazgo y luego en todo el staff, que ayudaron a entender las particularidades de este grupo etario.»
Ponerse al día
Una de las palabras que más suena entre los +50, es el reskill, es decir, capacitarse para contar con las herramientas que hoy demanda el mercado para ser empleable. Muchas son las empresas que tienen programas en este sentido.
Ejemplo de esto es Softtek Argentina. «Hace más de tres años que venimos trabajando para disponer de capacitaciones que sean tendencia. Así, profundizamos el abordaje de plataformas Low Code y No Code, para que los talentos puedan crear aplicaciones personalizadas sin ser programadores. Cada generación aporta su impronta y lograr equipos multigeneracionales favorece que se puedan obtener resultados más creativos e innovadores», dice Rocío Mondino, People Manager de la firma.
«La generación silver está siendo muy valorada. Los profesionales están pasando por dos procesos: upskilling y reskilling. En el primero hay un upgrade de habilidades, sumado a la experiencia en gestión, lo que significa una mejora que ayuda en contextos volátiles como el actual. En el segundo caso, hay una conversión o aprendizaje de nuevas habilidades, por lo que los candidatos se ven fortalecidos entre las que ya tenían y las nuevas», describe Gastón Vilachán, gerente de Talento y Desarrollo en Ceta Capital Humano.
Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina da cuenta que «la reconversión profesional y la tutoría ayudan a reducir las diferencias entre generaciones. Los programas de formación cruzada pueden permitir a la generación Z y a los colaboradores adultos mayores transferir los conocimientos. Ofrecer tutorías, asignaciones flexibles y nuevas oportunidades de aprendizaje ayuda a retener a los trabajadores con más experiencia.»
María Fernanda Amado, directora de RR.HH. de Nestlé Argentina, Uruguay y Paraguay, señala que en la empresa detectaron que las necesidades internas pasan más por actualizar las habilidades digitales, algo que se da en todos los niveles. «Esto incluye áreas como Inteligencia Artificial, pensamiento crítico, análisis de datos, marketing digital y otras habilidades relacionadas con transformación digital. Por eso, estos programas de reskilling no solo benefician a las personas mayores de 50 años, sino que también aportan valor a los más jóvenes», completa Amado.
En este sentido, Luis Salerno, socio de BPO de Auren Argentina, aporta un punto que se complementa con lo dicho hasta acá: «Para acortar la brecha tecnológica, los profesionales senior pueden enfocarse en desarrollar una inteligencia digital. Esta va más allá del simple manejo de herramientas, centrándose en comprender cómo la tecnología puede integrarse estratégicamente en los objetivos de negocio».
La versión original de esta nota se publicó en el número 365 de revista Apertura.