Grandes empresas ponen el foco en la alta perfomance de los nuevos modelos de trabajo

Fuente: IProfesional ~ Hay tres prioridades de las empresas para 2023 respecto de crear culturas de alta eficiencia y sanas para sus colaboradores. El rol de los líderes.

Ahora que los modelos remoto e híbrido de trabajo se instalaron como la norma a nivel mundial –ya con una estrategia planificada y no solo como respuesta de urgencia a la pandemia- las grandes empresas están preparadas para pasar a la siguiente fase: medir sus resultados y optimizar los procesos para lograr mayor productividad.

Facebook, por ejemplo, es una de las compañías que expresamente se tomó «un año de eficiencia» para evaluar estos cambios, y en función de los resultados obtenidos está tomando decisiones: desde recortar proyectos no esenciales, priorizar las áreas de tecnología y a los profesionales de ingeniería, y claro, como ya es sabido, recortar personal de manera masiva

Pero no todas las compañías siguen ese camino tan drástico. De hecho, lo que prevalece es que mientras quieren mejorar los resultados, lo harán personalizando y profundizando sus estrategias de bienestar de los empleados, apuntando a obtener una mejora en la productividad.

Esto indica la organización Top Employers, que para entregar sus certificados evaluó a mas de dos mil empleadores alrededor del mundo. «Los nuevos modelos de trabajo terminan estando mucho más conectados a las aspiraciones individuales de los colaboradores que a necesidades específicas de las empresas», describió a este medio Gustavo Tavares, Regional Manager de America Latina en Top Employers.

3 prioridades de las empresas en 2023

«Las principales iniciativas consideradas por los Top Employers para 2023 están más conectadas a temas de escucha activa, promoción del compromiso y refuerzo de la propuesta de valor de la organización, con el propósito de reforzar y resignificar el legado y la huella de las organizaciones, y así estar cada vez mejor alineados a los valores personales y expectativas de su gente», añadió el ejecutivo.

En un informe de tendencias 2023 que le adelantó a iProfesional, la consultora menciona que las tres prioridades de las organizaciones en cuanto a su gente serán la de crear una cultura «high-performance» (de alta perfomance), desarrollo de capacidades de los líderes y alinear propósito, visión y valores.

La escucha activa de parte de los líderes es clave en los nuevos modelos de trabajo

La escucha activa de parte de los líderes es clave en los nuevos modelos de trabajo

Estos objetivos se lograrían al menos mediante tres tendencias que identificó la mencionada firma de consultoría organizacional:

1. Personalización de la experiencia del empleado

2. Desarrollo de capacidades de escucha, en particular en los líderes, para obtener el «pulso» de lo que ocurre en la compañía

3. Compromiso con un impacto positivo.

Esto último puede sonar a nada nuevo pero es más fácil de enunciar que de hacer. De acuerdo a Top Employers, las empresas se comprometen a que el impacto positivo debe ser la «estrella norte» a seguir en 2023, y se debe conseguir primero en el día a día –en las decisiones tomadas en la empresa, en lo que vivencian quienes la integran, etc.-, luego mediante la inclusión de perspectivas diversas, y también mediante la sostenibilidad a largo plazo.

Personalización de la experiencia

La personalización que los talentos percibieron como consumidores es desde hace tiempo exigida también dentro de las empresas donde trabajan. «Los empleados esperan ser tratados como clientes internos», afirma Top Employers en su informe de tendencias.

Entonces propone que esas organizaciones que ya son desde hace tiempo «people centered» (centradas en la gente), deberán centrarse ahora en las personas, contemplando las particularidades de cada uno, en gran parte porque la tecnología misma impulsa esos cambios haciéndolos posibles.

La tecnología permite la personalización de las experiencias de los empleados

La tecnología permite la personalización de las experiencias de los empleados

Por caso, el uso de las aplicaciones para el bienestar de los empleados creció 6% desde el año pasado, y el 56% de los Top Employers ofrecen un portal digital a los empleados para manejar su propia cartera de beneficios.

A esto se suman un 39% que permiten personalizar mediante la tecnología el uso de la cafetería o comedor, el 61% tienen herramientas de desarrollo de carrera, coaching o mentoring. También se están popularizando las herramientas de capacitación o micro-learning «just-in time» para que las utilicen según sus necesidades y las integren a su día a día más fácilmente.

«Aunque 9 de cada 10 Top Employers ofrecen algún tipo flexibilidad, solo el 58% de estas organizaciones empoderan a los empleados a manejar sus propias horas y ubicación, a través de lo cual podrían fomentar la cultura de la confianza y de la responsabilidad», remarcaron desde la consultora.

Los líderes en el centro de todo

Ya se ha dicho hasta el cansancio que la pandemia y el trabajo remoto requirió nuevos tipos de liderazgo y muchas veces también personas con capacidades distintas de las que tenían quienes detentaban estos cargos en las empresas.

Hasta ahora hubo tiempo de desarrollar o contratar esas «skills» más necesarias. En 2023, para Top Employers, las empresas le encargarán una tarea más a los líderes: «escuchar el pulso de la organización».

«Efectivamente tienen que tener una doble pantalla para estar en su mundo del trabajo. Tienen que simultáneamente pensar en los horizontes a largo plazo, y a la vez decididamente actuar en el corto plazo para sobrevivir, no solo para progresar», describe el reporte al que accedió iProfesional.

El rol de los líderes en los nuevos modelos de trabajo

El rol de los líderes en los nuevos modelos de trabajo

Se requieren líderes con escucha activa, con capacidad de nutrir, de tener compromiso emocional con sus equipos y con el propósito de la compañía, etc. ¿No se está poniendo demasiada presión sobre los líderes?

«Aquí vemos algo muy interesante: muchos colaboradores tienen hoy mejores relaciones con sus líderes que antes de la pandemia. Esto se da porque muchas empresas han invertido en capacitar a sus líderes en estar más atentos a las necesidades de sus equipos, especialmente durante los largos periodos de distanciamiento social que hemos vivido», respondió Tavares a iProfesional.

Como resultado de ese proceso, indica, las conexiones entre líderes y sus equipos gradualmente se han convertido en conversaciones constantes, mucho más abiertas, donde los líderes han sido capaces de entrar más en detalle en los reales temas que afligen a las personas.

«Convertir las charlas largas, burocráticas y espaciadas en interacciones más rápidas y frecuentes terminan por promover la agilidad, el empoderamiento y el trabajo en equipo, y estos elementos están directamente relacionados a la creación de culturas de alto desempeño«, afirmó el regional manager de Top Employers.

En este plan de utilizar herramientas de escucha social para saber qué ocurre en la empresa, la consultora encuentra diferencias por sectores en la implementación. El social listening de los empleados se da más entre Top Employers de consumo (55%) o IT (52%), antes que en otros sectores como la industria manufacturera (36%) y la logística (23%)

«Una cultura del liderazgo basada en solicitar, dar y construir sobre el feedback está siendo reforzada. Las organizaciones alientan a los líderes a recibir feedback de sus equipos sobre su propia performance, y provén recursos y guía para ayudarlos a construir su confianza y crecer», cierra el informe.

Pymes: ¿por qué es clave medir los KPI?

Fuente: El Economista ~ Estén dispuestos o no, para los empresarios pyme contar con indicadores es una necesidad a la que hay que adaptarse.

Diversas investigaciones subrayan que más de la  mitad de los dueños de empresas medianas y pequeñas no identifican ningún Key Performance Indicator (KPI, por sus siglas en inglés), pero los que sí lo hacen regularmente tienen el doble de probabilidades de alcanzar sus objetivos. Este hábito, que forma parte de la gestión diaria en las grandes empresas. ¿Por qué tiene un correlato en las pymes? 

Considerando bien definidas las variables a medir y controlar, y las metas que se espera alcanzar, el sentido de implementar las métricas tiene su raíz en verificar si estamos yendo en el camino correcto, en identificar desvíos, en reconocer oportunidades, en función de motivar y premiar responsables (o para reacomodar procesos o coordinadores), en dar cuenta de la composición de recursos con que cuenta la empresa para planificar su estrategia.

No obstante, en las pymes típicamente la intuición del líder o de la Alta Dirección tiene un rol preponderante y, lejos de ser complementaria, suele actuar como reemplazo de lo que interesa conocer del negocio y su porvenir.

La métrica nos aporta un cuadro de situación, un tablero de control histórico que permite desarrollar prospectivas. Sin la métrica no podremos saber qué y cómo se logran los resultados, o bien redefinir el rumbo, tranquilizar la velocidad, y luego acelerar. Podemos confirmar, por consiguiente, que ambos variables no son excluyentes: intuición y métricas son complementarios, al tiempo que las proporciones variarán mucho como factor de éxito según el mercado y actividad de la organización.

En un contexto donde el tiempo directivo es uno de los recursos más escasos, medir aquello indicadores clave permite concentrar la atención y energía en lo importante. El proceso para identificar los mismos es además una excelente manera de entender el negocio, de ver las relaciones causa efecto y de monitorear en tiempo real el curso de las operaciones.

Estén dispuestos o no, para los empresarios pyme contar con indicadores es una necesidad a la que hay que adaptarse: es mejor ser proactivos que reactivos, y enfrentar el riesgo de no llegar a tiempo para sobrevivir en entornos cada vez más competitivos y cambiantes.

Se advierte cada vez más una mayor conciencia respecto de la necesidad de profesionalizar la empresa. Una fuerte personalidad, un líder carismático puede ser positivo para determinadas situaciones, pero sólo con atributos relacionados con la impronta personal no alcanza si lo que se pretende es alcanzar un desarrollo sostenible. 

Para promover un cambio que implique mayor niveles de profesionalización y continuidad, la convicción del o de los dueños o de la máxima dirección,  y el compromiso y energía que pongan en ello será el puntapié inicial y el factor clave en todo el proceso.

Es fundamental avanzar por etapas, acordar metas posibles  y no generar expectativas exageradas que lleven a la frustración y al fracaso.

PYMES: por qué es necesario innovar en atención al cliente

Fuente: A24 ~ Por qué a medida que los clientes se vuelven cada vez más exigentes, las empresas deben esforzarse por brindar experiencias únicas y personalizadas.

La innovación en atención al cliente es esencial para su satisfacción y para el éxito de cualquier negocio.

A medida que los clientes se vuelven cada vez más exigentes, las empresas deben esforzarse por brindar experiencias únicas y personalizadas.

Esto no solo ayuda a las empresas a retener a sus clientes, sino que también les ayuda a atraer nuevos y a mejorar su reputación.

Se puede dividir en varias áreas: tecnología, procesos, personas y cultura empresarial.

Cambios constantes

La tecnología es una herramienta clave para la innovación en atención al cliente.

Las empresas pueden utilizar herramientas digitales para mejorar la eficiencia, la velocidad y la calidad de la atención al cliente.

Por ejemplo, los chatbots y los asistentes virtuales pueden ayudar a los clientes a encontrar respuestas rápidas a sus preguntas y resolver problemas comunes sin la necesidad de hablar con un representante de servicio al cliente en vivo.

Los chatbots también pueden ser utilizados para automatizar procesos de atención al cliente y liberar tiempo para que los representantes de servicio al cliente se centren en problemas más complejos.

Otra área clave de la innovación en atención al cliente es el proceso.

Las empresas pueden mejorar sus procesos de atención al cliente para hacerlos más eficientes y efectivos.

Por ejemplo, los procesos de seguimiento pueden ayudar a las empresas a mantener a los clientes informados sobre el estado de sus solicitudes de servicio al cliente y las actualizaciones de los pedidos.

Aprender de las experiencias

Los procesos de retroalimentación también pueden ayudar a las empresas a mejorar la calidad de su atención al cliente al recopilar comentarios y sugerencias de los clientes.

Las personas también son un factor importante en la innovación en atención al cliente.

Las empresas deben asegurarse de que sus representantes de servicio al cliente estén capacitados y preparados para manejar las solicitudes y problemas de los clientes de manera efectiva.

Pueden considerar la contratación de especialistas en atención al cliente que puedan ayudar a mejorar la experiencia del cliente y proporcionar soluciones a problemas complejos.

Roles definidos

Finalmente, la cultura empresarial es otro aspecto relevante de la innovación en atención al cliente.

Las empresas deben fomentar una cultura de atención al cliente en toda la organización para asegurarse de que todos los empleados comprendan la importancia de la atención al cliente y estén comprometidos a brindar una experiencia excepcional al cliente.

También pueden utilizar incentivos y reconocimientos para fomentar una cultura de atención al cliente y motivar a los empleados a brindar un excelente servicio al cliente.

(*) El auto es cofounder y CEO en iPAAS.

¿Tu empresa está en una conversación productiva o en un mar de quejas?

Fuente: A24 ~ Cuál es la diferencia entre un reclamo y una queja. Por qué es importante que el líder sepa gestionar los momentos de tensión y elegir la opción correcta para su Pyme.

¿En qué conversación estás? Las conversaciones ocurren, en principio, en dos niveles: público y privado.

Las públicas son aquellas que tenemos con otras personas y las segundas, en cambio, con nosotros mismos.

En los dos casos, podemos determinar que en la empresa existen sólo dos tipos de conversaciones:

Las coherentes con el futuro que se elige vivir o las que nos alejan de ese futuro.

Micromundo productivo

La coyuntura que viven las PYMES, su vida cotidiana, hace que muchas empresas sean incoherentes con el futuro que quieren generar.

Superadas por los estímulos negativos e impactadas por un contexto adverso, en la mayoría de los casos, las pymes padecen una gestión que, cada día, pierde más capacidad de respuesta frente a la adversidad.

En esta situación, los equipos de trabajo ponen más atención en las carencias del presente que en las virtudes de un futuro mejor, el cual depende de cada miembro de la empresa para gestarlo.

Y el liderazgo, en muchos casos, pierde conexión con la posibilidad de gestar ese futuro mejor y se mete en las vertiginosas aguas de la deriva.

¿Las conversaciones qué tenés con tu equipo, con qué son coherentes?

¿Con el futuro que eligen generar o la deriva?

En tiempos de crisis, la tensión individual y colectiva aumenta y la queja aparece cotidianamente desde diferentes personas, en diferentes sectores.

La queja es un pantano productivo, la queja no es una conversación coherente con un futuro mejor.

Es el ancla en el «más de lo mismo».

¿Se puede salir de la queja?

Una conversación sin futuro es la que tiene a la queja como protagonista.

En cambio, el reclamo es la forma efectiva de usar esa conversación en coherencia con la frecuencia productiva de la empresa.

El reclamo surge de una promesa no cumplida. La queja de la insatisfacción emocional. O de la nada, o de las dos cosas.

El reclamo se soluciona de manera específica con una nueva coordinación de acciones.

La queja es energía mal puesta y pérdida. Un paso lejos de la productividad individual. A veces, la queja es un vicio.

Un vicio que se alimenta con más quejas. Con más insatisfacción.

La queja de uno potencia la queja de otro. Un efecto dominó anti productivo. Desgastante para revertir. Y sumamente adictiva, por eso todos en algún momento caemos.

Elevar las conversaciones es el antídoto a la queja

La queja baja el nivel de la conversación productiva y carcome el futuro mejor.

Si subimos la vara convencional de la empresa, empezamos a alejar a la queja hasta de los pasillos.

El reclamo transforma una promesa no cumplida en un resultado concreto.

La queja inunda de emocionalidad negativa, el reclama genera una nueva posibilidad.

Posibilidad vs. no posibilidad

Incoherencia vs. coherencia.

El líder debe navegar estas aguas en tiempos de crisis, con aguas movidas, llenas de ansiedad.

El premio de la coherencia es la integridad, pensar, decir y hacer en el mismo sentido y un terreno fértil para transcender la crisis.

(*) El autor es consultor organizacional PYME en gestión del cambio y coaching ontológico. Lanzó el ebook “Monsters in the Company”.

Cómo sensibilizar a equipos diversos, aumentando la empatía y la colaboración

Fuente: IProfesional ~ Daniel Colombo propone entender la diversidad que nos rodea mediante una nueva herramienta basada en la teoría de la interseccionalidad.

Con cuatro generaciones conviviendo en el mismo momento en el mundo laboral actual en medio de cambios tan vertiginosos, es entendible que muchas personas no tomen consciencia de la diversidad que circula tan cerca de ellas, al alcance de su vista.

En cualquier cultura de trabajo estamos inmersos en medio de una disparidad cultural, educativa, de recursos, género y razas, por citar algunos aspectos, que pueden hacer complejas las interacciones.

Una herramienta que adapté y que me sirve para sensibilizar a equipos diversos a través de mi labor como conferencista y coach empresarial, que se llama «círculo de privilegios», palabra entendida, en este contexto, como accesibilidad, y quela puedes cambiar por la que mejor funcione para ti.

Está inspirada en la teoría de la interseccionalidad, formulada en 1989 en el ámbito de las ciencias sociales por la jurista afrodescendiente Kimberlé Crenshaw. La académica estadounidense se ha especializado en el campo de la teoría crítica de la raza, y es profesora en la Universidad de California y de Columbia.

Sus postulados ayudan para conocer la profundidad que tienen aspectos como la diversidad, la equidad y la inclusión, conceptos cargados de significado (y también de prejuicios); a su vez, saber las consecuencias que puede producir en las personas.

Cómo sensibilizar para conectar mejor a las personas

Si en tus lugares habituales se necesita una transformación en cualquier aspecto, necesitas saber que se trata de un cambio cultural -pequeño o grande funciona casi igual-. Una transformación cultural en cualquier lugar se hace de uno en uno. Y el primer «uno» somos nosotros. Empieza por el cambio individual; luego, se comparte con la persona de al lado, y así sucesivamente.

Círculo de Privilegios: gráfico de Daniel Colombo en base a la obra de Kimberié Crenshaw

Círculo de Privilegios: gráfico de Daniel Colombo en base a la obra de Kimberié Crenshaw

Entonces, ¿por dónde empezar un proceso de sensibilización? Primero, por el trabajo de autoliderazgo y autoconocimiento individual, y luego, aplicando la herramienta del círculo de privilegio, cuyo resultado considero que es un súper poder para visibilizar lo invisible.

Las diferencias sociales de cualquier tipo están van desde el género, la etnia, la religión, los ingresos y la salud, hasta la educación y la apariencia física. Todas están interconectadas.

Para los procesos en empresas muchas veces utilizo un gráfico con círculos, basado en la teoría de Crenshaw, a modo de ejercicio. En él, las personas pueden identificar cada ámbito planteado, marcar los círculos que correspondan a su historia, y sacar conclusiones.

Usando esta herramienta he visto derribar barreras corporativas que parecían infranqueables; conectarse honesta y sinceramente a personas de un equipo que apenas se conocían, y potenciarse mutualmente.

5 aprendizajes directos al visibilizar lo invisible

Cuando se trabaja en este tipo de procesos de toma de consciencia, hay otros aprendizajes que están abiertos y disponibles para cualquier persona que los quiera tomar:

1. Aumentará la empatía: al reconocer la diversidad y la variedad de caminos que acercan o alejan a los privilegios, es posible conectar mejor con los demás.

Cómo hacer que caigan las barreras a la diversidad en ámbitos corporativos

Cómo hacer que caigan las barreras a la diversidad en ámbitos corporativos

2. Se expandirá tu propia percepción: al caminar entre la interseccionalidad con el gráfico en mano, la mente, el corazón, los paradigmas, las creencias y los prejuicios empiezan a circular a toda velocidad. Allí hay un valioso aprendizaje que puede fomentar una mejor convivencia diaria.

3. Apreciarás el mundo ajeno y puedes ayudar a modificar lo que esté a tu alcance: cada persona es un mundo, como decimos habitualmente. Al conocer su realidad es posible percibir detalles que tal vez dejabas pasar por alto, o, conscientemente, los borrabas de tu mapa. Desde ahí estarás en otra dimensión de consciencia, y, si quieres, podrás cambiar algo.

4. Reconocer y agradecer: el sentido de las gratitud aparece cuando te colocas en la posición de observar la realidad ajena y poder interactuar sin prejuicios, miedos ni filtros que dificulten la interacción. En lo personal, también te darás cuenta de los beneficios que goces en algunos aspectos, y eso es para sentir gratitud.

5. Empezar a mirar el mundo a través de cristales más amplios y limpios: no todo siempre es terminante. Hay matices, hay colores, hay enfoques diversos. Es posible limpiar tus lentes para ver distinto. Esta indagación facilitará apreciar esas diferencias y buscar formas de ensamblarlas con quien eres.

Incluso puedes contradecir tu «yo» de hace unos años atrás, y empezar a percibir distinto lo que siempre creíste que era de cierta forma. Como posiblemente tendrás nueva información, puedes verificar qué te sirve y qué no, desde esta flamante perspectiva.

«Si no podemos ver un problema, no podemos solucionarlo», dijo Kimberlé Crenshaw. ¿Qué tal si empezamos a visibilizar la interseccionalidad en el trabajo, familia y otros círculos, para generar transformaciones más profundas y duraderas?

*Daniel Colombo es facilitador y Máster Coach Ejecutivo especializado en alta gerencia, profesionales y equipos; mentor y comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 32 libros. LinkedIn Top Voice América Latina. Coach profesional certificado por ICF en su máximo nivel, Coach certificado, Miembro y Mentor en Maxwell Leadership, el equipo de John Maxwell.

Pymes: La importancia de iniciar el año con objetivos claros

Fuente: Ambito – Los lineamientos definidos por la organización deben ser claros y coherentes para poder ser cumplidos dentro de los plazos establecidos. La planificación estratégica permite cumplir con las metas propuestas.

Cada inicio de año trae consigo expectativas, temas pendientes y nuevos objetivos. Estos últimos deben estar bien definidos, ser claros y coherentes para que puedan ser cumplidos dentro de los plazos establecidos que los encuadran.

Lo urgente tapa lo importante

Muchas veces en las empresas Pyme lo urgente tapa lo importante y van pasando los años con objetivos relegados que muchas veces pierden vigencia. Todos sabemos que permanecer significa ir lento, el mundo cambia muy rápido y los servicios y productos deben ir a la misma velocidad. Para que un objetivo pueda ser alcanzado, uno de los puntos claves al delinear es el tiempo; este factor es lo que lo hace alcanzable o desechable. Cuando un objetivo no se logra en el tiempo planeado, corre el riesgo de ser descartado por quedar fuera del contexto, obsoleto.

Todos hacia un mismo lado

Pensar en las mejoras que requiere la empresa configura la planificación estratégica, que se implementa definiendo objetivos consensuados con los líderes de todas las áreas (comerciales, operativas y administrativas). Dichos objetivos producen una sinergia de la empresa para una misma dirección. ( En las organizaciones, es muy importante que todas las áreas que las conforman, esten atravesadas por los objetivos macro o generales; y que a su vez los objetivos por sector los contemplen en su delineamiento para de esta manera orientar la operatividad hacia el mismo camino.)

Esta sinergia permite algo muy importante: unir fuerzas y controlar el avance. Las metas que se relacionan con dichos objetivos deben ser medibles, para permitir un seguimiento durante el año y evaluar la viabilidad y avance de las mejoras definidas en la planeación estratégica mencionada.

Cómo se logra?

Existen actualmente herramientas informáticas muy simples, incluso algunas gratis, que permiten registrar objetivos por cada líder, sus métricas y el grado de avance para celebrar, ajustar o preocuparse.

El sistema o proceso de planeamiento estratégico no se trata sólo de definiciones, se trata de ponerlas en práctica y de controlar su avance en forma periódica, con informes de avance y muy buena comunicación.

Las empresas que desarrollan un sistema de planeamiento estratégico simple avanzan mucho más rápido y se adaptan mucho mejor a los cambios que requiere el mundo actual de los negocios. Por otro lado son empresas que aprenden en forma permanente, porque proponerse mejoras y tratar de llevarlas adelante es un ejercicio que desarrolla a las personas de la empresa en la práctica, que es la mejor forma de aprender.

Socio de la Consultora BPS, especialista en soluciones para mejorar la gestión de empresas.

Semana laboral de cuatro días, un «win-win» para los empleados y las empresas

Fuente: BAE ~ En el Reino Unido se llevó a cabo una prueba de semana laboral de 4 días con casi 3000 empleados y más de 60 empresas involucradas. El experimento fue beneficioso y casi todas las firmas decidieron hacerlo permanente .

Las nuevas tecnologías, el trabajo remoto post pandemia, la posibilidad de desarrollar las mismas actividades laborales desde cualquier lugar del mundo y las transformaciones en los sistemas productivos obligan tanto a empleados como empleadores a repensar las modalidades de trabajo y la relación entre vida profesional y personal. En ese marco, crece la aplicación a nivel global de la semana laboral de cuatro días, que se probó en Reino Unido y fue un éxito total: dejó contentos a todos los sectores, y casi todas las compañías que participaron lo implementarán de forma permanente desde ahora. 

El grupo de defensa 4 Day Week Global, en colaboración con el equipo de investigación Autonomy e investigadores del Boston College y la Universidad de Cambridge llevó a cabo en el Reino Unido el estudio más grande jamás realizado sobre este tópico al incluir a casi 3000 empleados, cuyos resultados fueron publicados el pasado martes. 

En el experimento participaron 61 empresas y a la gran mayoría de los supervisores y empleados les gustó tanto que decidieron mantener la modalidad. Los trabajadores se desempeñaron un día menos de lo habitual, sin ver sus sueldos modificados.

Los resultados fueron sobresalientes: el 15% de los empleados que participaron aseguraron que «ninguna cantidad de dinero» los convencería para volver a trabajar cinco días a la semana; casi un tercio destacó que exigiría un aumento de entre el 26 y el 50% para hacerlo; y el 8% dijo que querría un salario un 50% mayor para retornar al trabajo de lunes a viernes. 

¿Preferirías una semana laboral de 4 días?, la pregunta que disparó la prueba

La reducción de la semana laboral tuvo efectos positivos durante los seis meses de experimento, fundamentalmente en la salud mental de los trabajadores. Los empleados informaron beneficios relacionados con su sueño, niveles de estrés y vida personal

Por otra parte, los ingresos de las empresas «se mantuvieron prácticamente iguales» durante los seis meses de prueba. Pero lo sorprendente es que las ganancias aumentaron un 35% de media en comparación con un periodo similar de años anteriores. De esta forma, el nuevo esquema no solo ayudó al bienestar de los empleados, sino también a las finanzas de las empresas: una mezcla de menor cansancio y estrés, mayor predisposición y felicidad general que ayudó a mejorar la productividad y, por ende, la rentabilidad.

Las empresas participantes podían adoptar distintos métodos plegarse al estudio, desde darles un día libre a la semana hasta reducir su jornada laboral en un año a una media de 32 horas semanales, pero tenían que asegurarse de que los empleados siguieran cobrando el 100% de su salario.

Semana laboral de 4 días, un estudio con resultados positivos 

Algunos de los resultados del experimento fueron los siguientes:

  • De las 61 empresas que participaron, 56 afirmaron que seguirían aplicando la semana laboral de cuatro días una vez finalizada la prueba piloto, 18 de ellas dijeron que el cambio sería permanente. Dos empresas van a prorrogar la prueba. Sólo tres empresas no tienen previsto mantener ningún elemento de la semana laboral de cuatro días.
  • Los participantes eran menos propensos a declarar que no tenían tiempo suficiente a la semana para cuidar de sus hijos, nietos o personas mayores.
  • El tiempo que los hombres dedicaban al cuidado de los hijos aumentó más del doble que el de las mujeres. Una consecuencia positiva con relación a mejorar la igualdad de género, aunque no hubo cambios en la proporción de tareas domésticas que los hombres y las mujeres declararon asumir.
  • Más del 70% de los empleados aseguraron estar menos cansados. 
  • Cerca del 40% dijo estar menos estresado.
  • Los días de baja por enfermedad se redujeron en dos tercios.
  • 3 de cada 5 empleados encontraron una mejor capacidad para combinar el trabajo remunerado con las tareas de cuidado, como así también vieron fortalecida su vida social.
  • La cantidad de empleados que abandonaron las respectivas empresas se redujo a menos de la mitad.

Empresas que participaron 

Si bien el modelo de la semana laboral de 4 días parece beneficioso para todos aún hay mucha reticencia en el mundo a implementarlo, sobre todo en América Latina donde los países tienen una realidad social distinta a la de los europeos. 

La mayoría de las empresas que participaron en el ensayo del Reino Unido eran pequeñas —el 66% tenía 25 empleados o menos— y estaban predispuestas a explorar el concepto de trabajo flexible. Además, el 90% de los empleados eran blancos y el 68% tenía al menos un título universitario.

«En síntesis: win-win. Poniendo al ser humano en el centro, ganaron las empresas y quienes viven de su trabajo. Obvio que en Argentina tenemos problemas específicos y la resolución de ellos no debe ser calco ni copia de las respuestas europeas, pero son discusiones que debemos dar», aseguró Matías Wasserman economista del Observatorio de Coyuntura Económica y Políticas Públicas. 

Bybit anunció su apoyo blockchain a las pymes argentinas

Fuente: Ámbito ~ Fue en el marco de un ciclo de charlas sobre innovación y tecnología blockchain realizadas en la Federación de Comercio de Buenos Aires (FECOBA), denominadas «CITY Tech Summit».

Bybit, uno de los exchanges de criptomonedas de más importantes del mundo, anunció en la última semana su apoyo a las pymes argentinas en el marco de un ciclo de charlas sobre innovación y tecnología blockchain realizadas en la Federación de Comercio de Buenos Aires (FECOBA), denominadas “CITY Tech Summit”.

Tras su expansión en el país, la cantidad de usuarios de Bybit en Argentina aumentó un 346%, según su último reporte anual en 2022. Sin embargo, este año el exchange también pondrá foco en las pequeñas y medianas empresas, las cuales se encuentran explorando los diferentes beneficios que puede ofrecer esta plataforma, tomando en cuenta el contexto económico actual.

En este sentido, según la convocatoria, el objetivo del encuentro fue que las pymes descubran nuevas tecnologías que puedan aplicar en el proceso de transformación digital de su negocio.

“Creemos que el evento CITY Tech en FECOBA es una excelente oportunidad para analizar la creación de valor empresarial mediante la aplicación de nuevas tecnologías», expuso Gonzalo Lema, Spanish Region Lead de Bybit, quien remarcó además el compromiso de la compañía para «brindar a las empresas de toda la región, nuestro conocimiento en blockchain para que puedan incorporar nuevas ideas”.

En la exposición brindada el pasado jueves 23 de febrero, la casa de intercambios mencionó los siguientes servicios financieros que sus usuarios pueden acceder a través de la plataforma:

-Compra y venta de dólares digitales USDT a través de transferencias y P2P (persona a persona), sin restricciones.

-Staking en dólares digitales USDT (rendimientos de hasta 5,5% APY anual)

-Inversiones en nuevos proyectos (Launchpad)

-Copy trade y bot trading (herramientas para copiar y automatizar estrategias de traders profesionales).

«Somos la primera casa de intercambio de criptomonedas en adentrarse en el ámbito empresarial argentino con el objetivo de que las empresas puedan enterarse lo que la web3 puede ofrecer», concluyó Lema.

La apertura y cierre de la charla estuvo a cargo de Sergio Morales, co-organizador de CITY Tech, quien expuso sobre la creación de valor de las pymes en el metaverso. “En la actualidad pasamos más tiempo en entornos virtuales que en reales. Por lo tanto, en los próximos años, las empresas encontrarán en el metaverso un gigantesco mercado para ofrecer sus productos y servicios”.

En el evento, que contó con la presencia de directivos de FECOBA, participaron empresarios pyme, jóvenes emprendedores, y también periodistas relacionados con temas de tecnología y finanzas.

Home office: una empresa implementa programas de nutrición para sus empleados

Fuente: Ámbito ~ Con el objetivo de prevenir diversas enfermedades relacionadas con el sedentarismo y sobrepeso, una de las principales empresas de medicina prepaga del país implementó un programa con el que incentiva a sus colaboradores a cuidar su salud y bienestar.

Para las empresas, impulsar un sano equilibrio entre la vida personal y profesional, se ha vuelto fundamental: a través de diferentes herramientas, programas y beneficios, fomentar una cultura de salud y bienestar en los trabajadores repercute directa y positivamente en su desempeño, productividad y eficiencia laboral, lo cual se ve reflejado en el posicionamiento y rendimiento empresarial.

A la vanguardia de las empresas innovadores en políticas de Recursos Humanos, el Grupo Boreal (5ta empresa a nivel país por cantidad de beneficiarios) implementó el “Programa Salud, Deporte y Alimentación” con el objetivo de mejorar la calidad de vida de sus empleados, pensando en su futuro y bienestar. La primera convocatoria fue tan positiva, que la idea llegó a otras compañías.

“Cada año tenemos más colaboradores anotados, durante la pandemia suspendimos el programa pero en 2022 lo volvimos a lanzar. Hoy tenemos 3 grupos y contamos con 120 colaboradores incorporados, con acceso a cuatro gimnasios con descuentos y becas, también los ayudan profesionales en nutrición, sobrepeso y obesidad», explicó Cristian Mur, Director de Fundación Boreal, organismo que lleva adelante este plan.

El programa trabaja la prevención y promoción de la salud, y el factor común de todas las enfermedades crónicas no transmisibles, hasta muchos tipos de cáncer que tienen que ver con el sedentarismo y sobrepeso. Los planes se arman a partir de las condiciones de cada uno de los pacientes con el acompañamiento de un profesional que crea individualmente un esquema nutricional, el cual tiene un seguimiento cada 15 ó 20 días.

Por su parte, una colaboradora que formó parte de la primera convocatoria, revalorizó la importancia de prestar atención a su salud y explicó: “Creo que hasta más energía siente uno, tanto en la parte de la vida laboral como cotidiana, me sirve para todo. Ahora puedo subir las escaleras hasta un 7° piso sin ningún problema, cuando antes me detenía.” Por otro lado, otro participante reveló haber tomado el programa como una gran decisión: “Esto es algo extremadamente personal, el comenzar a cuidarme física y mentalmente, porque esto es un cambio de paradigma para mí”.

“Sabemos que ir al gimnasio antes de entrar al trabajo, a la mañana, te cambia el humor, te activa y te ayuda a comenzar el día de la mejor manera. Esto está comprobado científicamente y si se tiene una mayor calidad de vida, dentro de la empresa suelen faltar menos, enfermar menos, se tiende a estar de mejor humor, pero sobre todo, nosotros entendemos que estamos cuidando e incentivando estos hábitos para el futuro de los colaboradores y que esto sea un despertador para que cada uno tome conciencia de cómo se debe vivir de forma saludable”, agregó el director de la Fundación Boreal.

Sin duda, la idea de estas iniciativas, además de ser solo un beneficio para los trabajadores, es crear esa necesidad de alimentarse saludablemente, hacer actividad física y disfrutar de cada día de manera mucho más consciente. Mientras tanto, el programa continúa expandiéndose en Salta, Santiago del Estero y Mendoza llegando a aproximadamente 200 participantes que desean seguir cuidando su salud.

Nuevo protocolo en las oficinas para e-mails y llamados

Fuente: IProfesional ~ Las nuevas generaciones consideran las llamadas telefónicas una molestia y el e-mail una antigüedad. Cómo comunicarse con el equipo de trabajo.

Con los cambios que la pandemia y las cuarentenas introdujeron a los espacios de trabajo se modificaron también los usos y costumbres sobre cuándo es aceptable enviar un email de trabajo o hacer un llamado telefónico

Vale la pena recordar que entre las nuevas generaciones esos medios de comunicación directos habían ya caído en deshuso antes del COVID-19 y por lo tanto, para quienes están adentrándose en el mundo laboral ahora, pueden parecer más que anacrónicos. 

Si el talento con habilidades digitales es tan escaso y valorado, será necesario prestar atención al «nuevo protocolo» sobre la comunicación en los equipos de trabajo. 

«No me llames ni me mandes un email»

Una nota que publicó el diario El País al respecto indica que buena parte de los nacidos a partir de 1981 tienen fobia a las conversaciones telefónicas. Las consideran una molestia que interrumpe y coloca al receptor en una situación vulnerable, así que prefieren comunicarse mediante mensajería instantánea.

Y en el último Foro de Davos, Anjali Sud, directora ejecutiva de Vimeo, aseguró que el e-mail es un formato «anticuado» y que ya ha llegado a las oficinas una generación (la Z, los nacidos desde 1997) que se resiste a abrir su bandeja de entrada.

Algunos profesores confirmaron a El País la tendencia, porque sus alumnos usan los mensajes privados de Instagram para contactar con ellos y discutir cuestiones académicas.

Mandar un email a un empleado puede caer fuera de los protocolos de la comunicación post-pandemia

Mandar un email a un empleado o colega puede caer fuera de los protocolos de la comunicación post-pandemia

Además, especialmente tras la pandemia, los cambios han alcanzado el contenido de los correos, alterando los recursos que, en su interior, expresan simpatía, respeto o gratitud. 

Nuevas fórmulas, vieja cortesía

«No hay normas escritas o protocolos sobre cómo saludar o despedirse», explicó al medio Raquel Hevia, consultora de Recursos Humanos y formadora de ejecutivos. «Se tiende a buscar la cercanía tanto con los compañeros como con los clientes. Queremos establecer relaciones basadas en la confianza, así que lo habitual es usar un lenguaje lo más llano posible«, dijo sobre los correos electrónicos.

Aun así, ni en el encabezado del mensaje, ni en la despedida o en la firma, espacios dominados por la función fática o relacional del lenguaje, hay margen para muchas innovaciones. «La función fática se utiliza para iniciar, cerrar o asegurar la calidad de una conversación y es, por definición, la que contiene más fórmulas de cortesía o expresiones fijas», indicó por su parte Cristian Fernández, lingüista computacional.

Si la verdadera información se encuentra en el cuerpo central del correo, las expresiones a su alrededor resultarían, «totalmente prescindibles desde un punto de vista semántico, pero no tan prescindibles si atendemos a su pragmática, la parte de la lingüística que presta más atención al valor social de los mensajes. Escribir ‘gracias y un saludo’ equivaldría a no llevar pantalones cortos a una reunión presencial».

Hevia afirma que «todo depende de la confianza que tengas y, sobre todo, de la que quieras tener». Pero los trabajadores más jóvenes no siempre saben manejar esa confianza y se enfrentan al síndrome del impostor o a su propia inexperiencia. En esos casos, es muy probable que se sientan inseguros al redactar y usen signos de exclamación (casi una marca generacional) para restar agresividad a sus demandas. 

Hablar por teléfono puede ser una exigencia no muy valorada en algunos ámbitos laborales

Hablar por teléfono puede ser una exigencia no muy valorada en algunos ámbitos laborales

En el otro extremo, también alejados del sano equilibrio del que hablan los expertos, están quienes contestan con un simple «ok». Esta repuesta tan habitual (y lacónica), normalmente enviada por un jefe que se da por informado, también se carga de sospechas y connotaciones negativas cuando el receptor es joven.

Cristian Fernández añade que una respuesta tan cortante o seca podría surgir de manera natural cuando «el hilo de correos se alarga y se asemeja a una conversación de chat; entonces la función fática va desapareciendo por la propia urgencia de la situación».

La espera y la urgencia

«Para hacer ver la importancia de un correo, tiene que haber una petición explícita y tenemos que dar información sobre nuestras expectativas de respuesta. Cuando vinculamos las acciones y resultados a su impacto es cuando realmente transmitimos su importancia», escribió Heiva.

Eso sí, por más que queramos sortear estos retrasos, jamás debemos enviar un correo e inmediatamente llamar por teléfono, algo que, otra vez en palabras de Hevia, es demasiado frecuente: «Si decidiste que el correo sea tu canal, lo mínimo es dejar un tiempo de respuesta, no podemos atacar por todos los frentes simultáneamente».

Y si, transcurrido un tiempo razonable, la respuesta continúa sin llegar, ¿podemos recurrir a otros canales como redes sociales personales o WhatsApp? «No hay una única fórmula para insistir. Depende mucho de la cultura de la organización. Hay empresas en las que está completamente prohibido escribirse por WhatsApp o hacer llamadas a partir de cierta hora», amplió.

Por su parte, Rodríguez cree que nunca se debe dar el salto a cuentas personales, algo que considera intrusivo, molesto e ineficaz: «Si tras varios correos no recibimos respuesta, quizás elevaría el tono y diría algo como: ‘¿Necesitás ayuda para darme respuesta?’ o ‘¿puedo hacer algo para tener esta información?».

Mostrar entusiasmo

Se exige hoy mostrar un entusiasmo desmedido en comunicaciones laborales

Se exige hoy mostrar un entusiasmo desmedido en comunicaciones laborales

Buena parte de los fenómenos analizados son resultado de un mercado laboral que no solo exige eficacia y dedicación a los trabajadores, sino que también reclama que exhiban pasión y entusiasmo por lo que hacen. 

Las relaciones laborales se parecen cada vez más a las personales, y, en los dos casos, «estamos interpelados por demandas constantes de tiempo y de presencia que resultan agobiantes. Esas demandas no solo nos esclavizan, sino que debés atenderlas con un júbilo exultante«, expone la psicóloga y terapeuta Adriana Royo

«Debés emprender, entusiasmar al otro, ser un chute de ánimo y dinamismo, como lo llama [la crítica literaria y cultural] Lauren Berlant. Hay que atender cada demanda con un optimismo cruel», añadió.

«Los mensajes que se envían en el entorno laboral siempre buscan aumentar la productividad, por lo que detrás de cada frase expresiva es lógico pensar que hay esa intención», aclara Fernández. «En casos como ese se busca que la persona que lo recibe se sienta más ligada, casi de forma familiar y sentimental, a la empresa. Esto alejaría progresivamente el mensaje de la función fática para acercarlo a la expresiva», continuó.

Royo considera que estas dinámicas pueden conducir a la depresión ansiosa («un cuerpo agotado en una mente sobreestimulada»). También recuerda que el lenguaje más amable puede esconder explotación y violencia, y cita al filósofo Boris Groys: «Nuestro sistema económico trata a la población como si fuera una fuente de energía renovable». ¿Y si, aunque sea ligeramente, tratás de bajar el ritmo o rebajás el nivel de ardor productivo? «Si te ponés demasiado seco o poco emotivo parece que no estás suficientemente interesado y pueden valorarte negativamente. Tenemos que mantener unas fachadas cruelmente eufóricas».

«Lo bonito sería romper el abismo entre vos y el otro y mostrar nuestra vulnerabilidad, compartir nuestro malestar y crear un espacio en el que ayudarnos contando nuestras experiencias con el cansancio, el miedo o el dolor. Exponernos y reírnos tanto de todas estas demandas, como de nosotros mismos, que no llegamos a todo», concluye Royo.