El Banco Nación inaugura la mega muestra que convoca a más de 1.500 empresas

Fuente: El Economista ~ La «ExpoPyME BNA Conecta» es una mega muestra del sector industrial, comercial y de empresas de servicios: hoy y mañana en el Parque Industrial y Tecnológico Florencio Varela.

La presidenta del Banco de la Nación Argentina (BNA), Silvina Batakis, inauguró formalmente la «Expo Pyme BNA Conecta», una mega muestra del sector industrial, comercial y de empresas de servicios que convoca a más de 1.500 empresas y donde se realizarán rondas de negocios, con acceso a líneas de crédito a tasas preferenciales.

«Para lograr crecimiento y desarrollo en la Argentina necesitamos de una banca pública sólida y comprometida, un Estado presente, y una firme decisión política, así como el esfuerzo y el compromiso de las empresas y los trabajadores», subrayó Batakis en un breve discurso, en el que reivindicó el rol del Banco Nación en el sistema productivo nacional.

«Estamos frente a la oportunidad de trabajar en forma colaborativa para producir más, generar más puestos de trabajo, invertir, exportar y generar recursos para la Argentina», agregó la presidenta del BNA, que recordó que el Nación «es el primer banco a nivel nacional, y es muy importante porque con más de 750 sucursales está en todo el país, y desde ahí tenemos que estar cerca de todos los empresarios y ser el vehículo para promover el entramado productivo».

Durante el encuentro se entregaron, además, premios y reconocimientos especiales a un grupo de pymes por su contribución a la innovación, la producción de bienes, la generación de empleo, la vocación exportadora y la incorporación de tecnología al servicio del crecimiento y desarrollo del país.

La «ExpoPyME BNA Conecta» es una mega muestra del sector industrial, comercial y de empresas de servicios, que se realizará hoy y mañana en el Parque Industrial y Tecnológico Florencio Varela.

  • El acto estará encabezado por el presidente, Alberto Fernández, Batakis y contará con la presencia de autoridades nacionales, provinciales, representantes del Poder Legislativo, intendentes y unos 1.500 empresarios locales e internacionales.

La apertura ceremonial tuvo lugar en un hotel de la ciudad de Buenos Aires y contó con la participación de los gobernadores de las provincias de Santa Cruz, Alicia Kirchner; de Jujuy, Gerardo Morales; de Santiago del Estero, Gerardo Zamora; de Entre Ríos, Gustavo Bordet; de Chubut, Mariano Arcioni; y de Tierra del Fuego, Gustavo Melella; y la vicegobernadora bonaerense, Verónica Magario.

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También participaron el jefe de Gabinete, Juan Manzur; los ministros del Interior y de Trabajo, Eduardo «Wado» de Pedro y Raquel Olmos, respectivamente; y los secretarios de Comercio, Matías Tombolini; de Agricultura, Juan José Bahillo; de Energía, Flavia Royón; de Economía del Conocimiento, Ariel Sujarchuk; la senadora Anabel Fernández Sagasti; el presidente del BICE, Mariano de Miguel; y el presidente del Banco Provincia, Juan Cuattromo.

Asistieron también miembros del directorio del Banco Nación como Carlos Caserio, José Ballesteros, Julia Strada, Cecilia Fernández Bugna, Martín Ferré, Raúl Garré, Martín Pollera, Martín Di Bella y Francisco Mercado.

  • Asimismo, estuvieron el síndico Marcelo Costa; la Gerenta General, María Barros; el Subgerente General primero de Negocios, Gastón Alvarez y más de 350 empresarios que operan con el Banco Nación.

Breve historia del Banco Nación

El Banco de la Nación Argentina fue fundado en 1891 por iniciativa del Presidente Carlos Pellegrini, como un medio para resolver los embates de una devastadora crisis económica que afectaba, en especial, al sistema bancario existente en ese momento.

De capital enteramente estatal, en pocos años abarcó en su giro a toda la geografía nacional y se convirtió en el mayor banco comercial argentino.

Desde entonces, participó activamente en los principales acontecimientos de la vida económica del país.

Tuvo una actitud descollante en la asistencia al sector rural, a tal punto que contribuyó decisivamente a que Argentina se convirtiera en una potencia mundial en el segmento de los agronegocios.

Es su prioridad la atención a las pequeñas y medianas empresas, como así también asistir a las economías regionales y a toda su gente, inclusive en las localidades alejadas de los grandes centros y de menor relevancia económica.

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El edificio actual, obra del arquitecto Alejandro Bustillo, con su fachada de piedra, pisos de granito y paredes revestidas de caoba y cedro, fue inaugurado el 21 de julio de 1944

El Banco Nación en cifras

  • Cantidad de sucursales

A septiembre de 2022, el banco cuenta con 739 sucursales a lo largo del país (divididas en 654 sucursales plenas, 62 anexos operativos, 5 bancos en planta, 16 sucursales electrónicas y 2 sucursales sin contabilidad propia), 34 puestos de promoción, 1 oficina administrativa, 3 sucursales móviles y su Casa Central.

Asimismo, cuenta con 8 filiales en el exterior y 1 representación. Las representaciones no realizan registraciones, siendo sus operaciones contabilizadas en las sucursales en el exterior.

  • Cantidad de empleados

El BNA cuenta con 17.403 empleados en el ámbito nacional y 182 empleados en el exterior.

  • Cantidad de cajeros

El BNA cuenta con 2.793 cajeros automáticos y 600 TAS.

  • Clientes

El Banco Nación cumple el papel estratégico de atender de manera prioritaria las necesidades de financiamiento de las pymes y los sectores más dinámicos, lo que se agrega a su tradicional acción a favor del desarrollo del campo, la industria, las economías regionales y el comercio exterior. También apuesta a fortalecer el negocio de la banca personalizada en todos sus segmentos de productos y servicios y a desarrollar el negocio de banca electrónica.

  • Asistencia

Como es tradicional, el Banco Nación dispone de una significativa oferta crediticia diseñada para cubrir las necesidades de financiamiento de los diferentes sectores productivos de la economía argentina. Además de su histórica acción a favor del financiamiento del campo, de la industria, las economías regionales y el comercio exterior, apuesta a atender de manera prioritaria las necesidades de crédito de las pequeñas y medianas empresas.

  • Depósitos y Préstamos

Totales en miles de pesos (Datos correspondientes al 31/12/2020):

  • Depósitos: $1.751.827.752
  • Préstamos: $679.513.886
  • Activos: $2.195.318.722
  • Patrimonio Neto: $289.115.969

Los 21 presidentes del BNA desde 1983

  1. Juan José Alfredo Concepción 1983-1984
  2. Mario Luis Kenny 1984-1987
  3. Hernán Carlos Naveyra 1987-1989
  4. Hugo César Santilli 1989-1991
  5. Aldo Antonio Dadone 1991-1995
  6. Roque Maccarone 1995-1999
  7. Christian Colombo 1999-2000
  8. Enrique Olivera 7 de agosto de 2000 – 21 de diciembre de 2001
  9. David Espósito 30 de diciembre de 2001 – 1 de enero de 2002
  10. Enrique Olivera 2 de enero de 2002 – 27 de abril de 2002
  11. Horacio Ernesto Pericoli 27 de abril de 2002 – 25 de mayo de 2003
  12. Felisa Miceli 30 de mayo de 2003 – 27 de noviembre de 2005
  13. Ricardo Jorge Lospinnato 27 de noviembre de 2005 – 16 de abril de 2006
  14. Gabriela Ciganotto 17 de abril de 2006 -15 de enero de 2008
  15. Mercedes Marcó del Pont 15 de enero de 2008 – 4 de febrero de 2010
  16. Juan Carlos Fábrega 4 de febrero de 2010 – 18 de noviembre de 2013
  17. Juan Ignacio Forlón 18 de noviembre de 2013 – 11 de diciembre de 2015
  18. Carlos Melconian 23 de diciembre de 2015 – 18 de enero de 2017
  19. Javier González Fraga 18 de enero de 2017 – 18 de diciembre de 2019
  20. Eduardo Hecker 18 de diciembre de 2019 – 5 de agosto de 2022
  21. Silvina Batakis desde el 5 de agosto de 2022

Un 94 % de las pymes sostiene que tienen argumentos no explotados para competir por el talento

Fuente: Ámbito ~ En un mundo donde la atracción es bidireccional, no sólo los trabajadores deben seducir a las empresas para conseguir empleo.

«Lo que no se comunica, no existe”, solía argumentar Gabriel García Márquez. Esa afirmación podría retomarse para describir la percepción de los directivos de pymes a propósito de una competencia de la que reconocen su relevancia estratégica, pero que no parece estar en la mesa de decisión.

En ese marco, resulta interesante el siguiente dato: el 94 % de las pymes sostiene que tiene argumentos no explotados para competir por el talento, en contraste con que sólo 16% dice tener políticas de atracción y fidelización. Dos caras de una misma moneda que vale la pena explorar, y que surgen a partir de un sondeo que tuvo lugar en el marco de un webinario del CDPymes sobre gestión del talento donde participaron Carlos Alustiza, CEO de Great Place to Work Argentina, Patricio Navarro Pizzurno, director de gente y cultura de iFlow, Javier Viqueira, prosecretario general de Adimra y presidente de Adox, y Damián Wachowicz, director de Bayton.

En ese marco, Alustiza presentó los resultados del ranking de mejores empresas para trabajar capítulo Pyme, cuyo principal hallazgo es que un 80% de las pymes elegidas como los mejores lugares para trabajar son de los sectores de IT y servicios, aunque ya hay algunas del sector agro y logística. Un dato no menor teniendo en cuenta que las empresas del ranking cuentan con una propuesta de valor hacia los colaboradores que está enfocada en el compromiso, en el cuidado y en el desarrollo de las personas. Y en ese sentido, para Patricio Navarro las pymes están en condiciones de implementar políticas de puertas abiertas, de cuidado de las personas, de cercanía con el líder, donde habría una ventaja con respecto a las grandes. En un contexto donde la gente necesita ser contenida, la cercanía con el líder es clave en tanto que las pymes tienen más agilidad de respuesta por tratarse típicamente de empresas de puertas abiertas.

Estas presunciones parecen ser corroboradas por un breve sondeo realizado por Wachowicz, cuyo principal hallazgo está asociado a que el 70% de las empresas están teniendo dificultades en la fidelización del talento, más que en la atracción. Según en directivo de Bayton Group “las pymes debemos invertir en el departamento de Gestión Humana, más de lo que hacemos hoy. Debemos reorganizar nuestros recursos y nuestra inversión porque es el futuro de nuestra organización: las personas y el crecimiento de nuevos talentos”.

Por último, desde el segmento metalúrgico y con una experiencia complementaria, Javier Viqueira, prosecretario general de Adimra y presidente sostuvo que “hay una serie de acciones para atraer a esos talentos, pero no están configuradas en un plan”. Lo cierto es que precisaban que la gente quisiera ir a trabajar ellos, por lo que certificaron prácticas de innovación y acciones de RSE, para poder tener conocer necesidades de las personas y conectar mejor con ellas.

En cierto sentido, en un mundo donde la atracción es bidireccional, no sólo los trabajadores deben seducir a las empresas para conseguir empleo: para aumentar sus niveles de competitividad, las organizaciones también tienen la difícil tarea de convertirse en lugares elegibles de trabajo y de desarrollo para el talento.

En el caso de las pymes, resta institucionalizar prácticas de marca empleadora con anclaje en el propósito y con una propuesta de valor que, aun siendo complementarias a las de las grandes empresas, logren seducir al talento. Porque según se precisó, “las pymes tienen argumentos”.

Director de Relaciones Institucionales del CDPymes de la Universidad del CEMA.

Sueldos: cuánto gana un gerente comercial en una empresa argentina

Fuente: Cronista ~ Con una inflación que, según fuentes privadas, va superar este año el 80%, definir la escala salarial de sus gerentes es para las empresas uno de los desafíos más importantes de su agenda: el mercado ya no tiene sueldos de referencias y la pelea por el talento es día a día. Así, saber cuánto gana un gerente comercial en una empresa argentina es información muy requerida por las compañías y también por los ejecutivos que quieren mejorar sus ingresos. 

En este contexto, Vistage, la organización mundial de coaching organizacional para ejecutivos y aprendizaje entre pares, dio a conocer los resultados de su última encuesta salarial anual, relevamiento que realiza desde 2019.

En esta edición participaron 535 firmas que forman parte de la comunidad Vistage en la Argentina -Vistage está presente en 27 países-, las cuales dieron detalles de sus políticas salariales y beneficios en torno a las gerencias comerciales en empresas participantes que fueron segmentadas por nivel de facturación anual y por rubro: menos de $ 100 millones, de $ 100 millones a $ 500 millones, de $ 500 millones a $ 1000 millones y más de $ 1000 millones y por rubros en servicios, industria y comercio.

Cuánto ganan los gerentes comerciales en la Argentina

El estudio especifica que el puesto de gerente comercial reporta al gerente general. Y es el responsable de ejecutar el plan comercial, cumpliendo con los objetivos de ventas y siguiendo las políticas establecidas por la compañía.

Así, según el relevamiento, los salarios brutos mensuales en promedio de los gerentes comerciales en empresas de la Argentina son:

Empresas de menos de $ 100 millones de facturación:

  • Comercio: No hay datos relevados
  • Industria: $ 191.667
  • Servicio: $ 303.267

Empresas que facturan entre $ 100 y $ 500 millones:

  • Comercio: $ 363.750
  • Industria: $ 441.508
  • Servicios: $ 383.897

Empresas que facturan entre $ 500 y $ 1000 millones

  • Comercio: $ 438.989
  • Industria: $ 485.653
  • Servicios: $ 440.106

Empresas que facturan más de $ 1000 millones

  • Comercio: $ 544.567
  • Industria: $ 542.950
  • Servicios: $ 752.100

Qué cantidad de sueldos pagan por bono performance a los gerentes comerciales 

Empresas de menos de $ 100 millones de facturación:

  • Comercio: No hay datos relevados
  • Industria: el 67% paga entre 1 y 2 sueldos; mientras que el 33% no paga bono
  • Servicio: el 33% no paga; otro 33% paga entre 1 y 2; un 27% paga entre 3 y 6 sueldos y solo un 7% paga más de 6 sueldos.

Empresas que facturan entre $ 100 y $ 500 millones:

  • Comercio: un 50% paga entre 1 y 2 sueldos y el 38% paga entre 3 y 6 sueldos.
  • Industria: un 57% no paga bono y el 35% paga entre 1 y 2
  • Servicios: un 53% paga entre 1 y 2 sueldos y un 24% entre 3 y 6.

Empresas que facturan entre $ 500 y $ 1000 millones

  • Comercio: un 35% paga entre 1 y 2 sueldos y otro 35% entre 3 y 6.
  • Industria: un 42% paga entre 1 y 2 y un 32% entre 3 y 6
  • Servicios: un 47% paga entre 3 y 6 sueldos y un 20% entre 3 y 6. Otro 20% no paga

Empresas que facturan más de $ 1000 millones

  • Comercio: un 53% paga entre 3 y 6 sueldos
  • Industria: un 43% paga entre 1 y 2 sueldos y un 36% entre 3 y 6
  • Servicios: un 45% paga entre 3 y 6 sueldos y un 35% entre 1 y 2Qué cantidad de empresas dan auto a los gerentes comerciales

Empresas de menos de $ 100 millones de facturación:

  • Comercio: 0
  • Industria: 33% 
  • Servicio: 13%

Empresas que facturan entre $ 100 y $ 500 millones:

  • Comercio: 13%
  • Industria: 25%
  • Servicios: 12%

Empresas que facturan entre $ 500 y $ 1000 millones

  • Comercio: 47%
  • Industria: 47%
  • Servicios: 13%

Empresas que facturan más de $ 1000 millones

  • Comercio: 30%
  • Industria: 45%
  • Servicios: 25%

Las pymes suman un nuevo desafío para crecer: conseguir y retener talento

Fuente: Cronista ~ Con la digitalización, las pequeñas y medianas empresas tuvieron que salir a competir con firmas de todos los tamaños por perfiles que escasean. Cómo lograr destacarse y fidelizar a los colaboradores.

Si las grandes empresas aseguran que hoy están en problemas para encontrar el talento adecuado, ¿cómo hacen las pymes para atraer a los colaboradores que necesitan? Esta pregunta es la que las desvela a diario, sobre todo cuando deben sumar profesionales del área IT, que son los que más escasean.

«La pandemia hizo mella en las pymes, que fueron las más afectadas por los problemas económicos y falta de personal. Más allá de la ayuda del Estado y los problemas económicos, hay un desafío mucho más profundo que las cruza de principio a fin: la complejidad para la atracción del talento y la inmensa dificultad de retenerlos«, afirma Sebastián Maciarello, gerente de BPO y Selección de Auren.

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En función de esto, indica este especialista, todas las empresas hoy se encuentran en la dificultad de atraer candidatos. «El hecho de que haya empresas que brinden servicios para el exterior y su pago sea en dólares hace que el conflicto sea general», aclara.

Según Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina, la Encuesta de Escasez de Talento lanzada recientemente por la consultora, «plantea que las industrias que presentan la mayor escasez para conseguir profesionales son: IT & tecnología (84%), comercio mayorista y minorista (77%), educación y salud (75%), restaurantes y hoteles (71%), construcción (70%), manufacturas (68%) y finanzas (64%)».

Maciarello agrega que el 70% de los jóvenes profesionales pondera a la hora de buscar un empleo las posibilidades de crecimiento y desarrollo personal, y el 75% el salario ofrecido. En orden de importancia les siguen el ambiente laboral y la flexibilidad ofrecida. Por último, los beneficios y la cultura de la empresa, que están a par de las otras variables.

«A diferencia de algunos años atrás, cuando la atracción de talentos pasaba por brindar estabilidad laboral y económica, hoy los perfiles demandan un ambiente agradable, que pueda equilibrar vida personal y laboral. Esto incluye políticas de flexibilidad para poder trabajar, por ejemplo, desde cualquier parte del mundo o bien licencias extendidas», dice Virginia Modia líder de Capital Humano de Ecosistemas.

A esto hay que sumar capacitaciones de calidad, ya que los talentos demandan estar en la vanguardia de los conocimientos para sostener su empleabilidad. «Esto incluye certificaciones pagas o cursos bonificados. Por eso es importante que las empresas puedan brindar proyectos desafiantes para poder mantener motivados a sus empleados, sobre todo los de IT, así como también armar un buen paquete compensatorio», agrega Modia.

En opinión de Germán Ruiz, director de Outsourcing de Randstad Argentina, es fundamental trabajar en una propuesta de valor integral, no solo en el salario, sino también en todos los aspectos relacionados con la captación y retención del talento. El especialista agrega que muchas veces las pymes son la puerta de ingreso al trabajo formal para los jóvenes. Por ese motivo es fundamental trabajar para retenerlos.

En este sentido, las retribuciones no monetarias como el viernes libre, acceso a gimnasios, descuentos en comida, capacitaciones para los colaboradores y su grupo familiar, entre otras miles de opciones, suelen ser un factor de retención fundamental. «Hoy los talentos eligen dónde, cómo y con quién trabajar. Quien no entienda esta situación irá perdiendo poco a poco esos perfiles tan buscados«, advierte Ruiz.

Una opinión similar tiene Francisco Costa, CEO de Uaaloo: «Existen nuevos desafíos en la actualidad. Un colaborador llega con otro mindset en el que el teletrabajo, el trabajo híbrido y los horarios flexibles son posibilidades concretas. También, se negocian beneficios o bonificaciones, pero no lo notamos como un límite, sino como nuevos paradigmas».

Propósito, bienestar y formación

La pandemia produjo un gran freno temporal en los procesos de contratación en muchas industrias, hoy esto se está revirtiendo. «Según datos de la Fundación Observatorio Pyme, entre 2011 y 2021, el personal universitario creció un 28%, y el calificado lo hizo en un 35%«, detalla Diego Minsoni, director de los trayectos formativos en agilidad en EducaciónIT.

«Como empresa tenemos que trabajar en encontrar a las personas que compartan el propósito de la compañía y acompañar al talento en su desarrollo y darles herramientas para que crezcan, construyan equipos de trabajo en los que se compartan los valores y que cada uno pueda disfrutar de lo que hace», opina Elvira Saldaña, Regional People Manager de Brandlive by Infracommerce.

Al analizar el mercado pyme, David Altonaga, Team Leader de Numan, resalta que estas firmas tienen más poder de atracción en talentos jóvenes. Es que muchos de ellos entienden que es un buen punto de partida para empezar su carrera laboral y formarse. El problema llega después, cuando migran a empresas de mayor envergadura o multinacionales para ocupar posiciones con mayor seniority.

Sin embargo, Altonaga destaca que a, a veces, se ve el camino inverso: «Perfiles con mucho seniority migran hacia las pymes industriales. Se van de empresas grandes o multinacionales en búsqueda de un menor ritmo de trabajo, y con mucha experiencia en la gestión de organizaciones complejas para profesionalizar y reorganizar las pymes. La brecha más complicada en la obtención de talento es la del medio, es decir, profesionales de 30 a 45 años».

Esto mismo es lo que observa Miguel Ippolito, vicepresidente de la Unión Argentina de Jóvenes Empresarios (Unaje) y director de Grupo Mitre. «Los mayores problemas para las pymes tienen que ver con conseguir mandos medios, que logren aceptar el desafío de ocupar roles de decisión en empresas pequeñas y medianas. En estos cargos, los colaboradores además de coordinar a sus equipos, deben reportar a directores y fundadores de las organizaciones», señala.

«Los candidatos buscan empresas de renombre, y llevan la delantera todas las asociadas con la tecnología: fintech, agtech, foodtech y last mile. Este grupo, además, invierte en marca empleadora, por lo que direccionan su esfuerzo en ser atractivas. Así, los que buscan trabajo las reconocen y se pelean por trabajar en ellas, ya que dan distinción al currículum«, sostiene Federico Carrera, Co-Founder & COO High Flow Latam.

Talento IT, buscado por todos

El sector IT es sin lugar a dudas la estrella de los últimos años, y lo seguirá siendo en los próximos. Desde las micropymes hasta las multinacionales hoy hacen malabares para atraerlos y fidelizarlos. Por ahora ninguna encontró la fórmula del éxito.

«No hay un perfil único que sea más desafiante en términos de recruiting, sino que hay carencia y vacancia en todos los perfiles, desde los más junior a los más senior«, observa Ernesto Mislej, co-founder & chief scientist de 7Puentes.

Es que, en palabras de este experto, no es fácil dar con el talento necesario, porque lo que se busca no es fácil de encontrar: perfiles con fortalezas como autonomía, curiosidad, criterio y sin frustración ante los desafíos.

«La falta de profesionales para el área de Sistemas, IT y nuevas tecnologías es crítica. Ese mercado tiene un movimiento distinto al laboral general argentino: son perfiles escasos y muy demandados, que nunca dejan de escuchar ofertas. Son constantemente contactados por las empresas y reclutadores, lo que genera una alta rotación y distorsionan la equidad interna salarial de las organizaciones», explica Natalia Terlizzi, CEO de Hucap.

¿Cómo pueden entonces competir las pymes? «Algunas intentan compensarlo con capacitaciones, sobre todo en nuevas tecnologías, lenguajes y más, algo que es altamente valorado por estos perfiles. Brindarles la posibilidad de trabajar con nuevos entornos tecnológicos suele ser clave«, detalla Terlizzi.

«Otra ventaja que suelen tener las pymes, por sobre las grandes corporaciones, es que estos perfiles valoran las estructuras más horizontales y no tan jerárquicas, y los espacios colaborativos, algo que en este tipo de empresas suele darse con mayor facilidad que en la grandes. También prefieren mayores niveles de autonomía», resalta la CEO.

Y, finalmente, las pymes también deben poner el foco en construir su marca empleadora. «Esta se construye desde el lado del proyecto, de los valores que tiene esa pyme, desde los líderes que llevan adelante el proyecto. Estos son los elementos más importantes, ya que son estos tres pilares -valores, proyecto y liderazgo- en los que se basa principalmente este activo para atraer talentos», resume Juliana Barrere, Head of People de avenida+.

Las Pymes tienen dificultades para conseguir talentos y creen que el país va a empeorar

Fuente: AireDigital – A través de un sondeo semestral realizado a pequeñas y medianas empresas de CABA, GBA y del interior del país, la escuela de negocios pudo saber no sólo que los empresarios prevén un segundo semestre desfavorable para sus compañías sino que también tienen muchas trabas para conseguir personal.

El índice de expectativa PyMEs -que diseña el centro PyME del IAE Business School, la escuela de negocios de la Universidad Austral- reflejó que los empresarios prevén un segundo semestre desfavorable para el país y que a la hora de buscar personal, tienen muchas trabas para dar con los talentos necesarios para cubrir puestos de trabajo.

La encuesta se realizó a 470 empresarios PyMEs -de hasta 800 empleados- con el objetivo de conocer sus expectativas relacionadas con el entorno en general, como así también la evolución de su compañía durante el primer semestre del 2022 respecto del 2021.

Las empresas encuestadas son de todo el país (CABA, GBA, interior del país) y pertenecen a distintos rubros como la agricultura, la pesca, el comercio minorista o mayorista, los servicios, el sector industrial, de la construcción, y la actividad minera. Los resultados finales arrojaron porcentajes preocupantes: el 75% de las empresas tiene dificultades a la hora de cubrir puestos de trabajo y el 65% cree que la situación del país empeorará.

Evolución de los indicadores

El índice de expectativa PyMEs (IEP) para el primer semestre del año 2022 reflejó que, las turbulencias del entorno, no sólo económicas sino también políticas, impactaron de manera directa en el universo Pyme, afectando la gestión. La sensación de que todo irá peor de aquí a los próximos 6 meses creció del 58% al 65%, a la vez que disminuyó mucho la percepción de que la situación puede mejorar; del total de los encuestados sólo un 5% -que antes reflejaba un 14%- piensa que la situación puede mejorar. Es por esto que el empresariado local permanece en una especie de estado de alerta y de allí que la implementación de nuevos proyectos trascendentales para sus compañías cayera del 62% en diciembre de 2021 al 49% para junio de 2022. Respecto de las inversiones proyectadas para los próximos 12 meses, el 28% contestó no tenerlas previstas y por su parte, el 23% contestó que lo considera “difícil”.

Problemas para atraer talentos

Sin embargo, más allá de los vaivenes económicos, una de las mayores dificultades se registra en la administración de los recursos humanos y en la imposibilidad de atraer talentos. En ese sentido, varios encuestados afirman haber suspendido inversiones importantes, no por falta de recursos económicos sino por la falta de talentos para operarlas. “El déficit educativo y el deterioro en la cultura del trabajo que se percibe a través de los años, dadas las crisis recurrentes donde el país ha caído, están siendo en la práctica, una amenaza a la reactivación necesaria para generar empleo que reduzca la pobreza estructural”, explica Guillermo Fraile, Profesor del IAE Business School, Universidad Austral. El dato alentador para el mercado laboral es que, más allá de este inconveniente, el 76% del empresariado Pyme consultado no tiene pensado reducir su plantilla de colaboradores. Un estudio reciente llevado adelante por UCEMA que indica que, cuando se produce una reactivación en la actividad económica (en este caso medida en centros de compra y supermercados), no se verifica un incremento proporcional en la cantidad de empleos formales. Y esto es porque, a causa de la rigidez laboral, las empresas pequeñas son más resistentes al momento de despedir, contratar o registrar a sus empleados. Por el contrario, son las grandes empresas las que ajustan de manera más aguda su personal.

Sobre la administración de los recursos humanos y los puestos de trabajo que necesitan cubrir, el 74% de las compañías afirmó haber tenido dificultades para conseguir los talentos necesarios y el 62% indicó que aún así planean incorporar personal en el próximo semestre. Al respecto, Mario Casasco, el director ejecutivo del Centro de Desarrollo Pymes de UCEMA, sostiene que “efectivamente las Pymes y también las grandes empresas, tienen dificultades en la incorporación de recursos humanos capacitados y estas dificultades son mayores en las empresas industriales y en recursos humanos con capacitación técnica”. El director argumenta que “esto se ve por ejemplo en la industria metalmecánica a la que le cuesta conseguir torneros y soldadores capacitados”. Por este motivo y por los altos costos laborales del país, el empresariado local responde a esa demanda “aumentando las horas extra de la plantilla de personal que ya tienen y no incorporan nuevos recursos”.

El especialista va más allá en el análisis e introduce dos efectos determinantes en esta problemática. Por un lado, “a las Pymes les cuesta mucho construir una “marca empleadora” que atraiga a nuevos recursos humanos. Entonces hay una migración de esos recursos humanos a las grandes empresas”. En segundo término, “las nuevas generaciones prefieren trabajar en sectores vinculados a las nuevas tecnologías, la informática, la programación, los market place, o sectores de servicios, por lo cual los sectores industriales la tienen más difícil”, concluye.

Una de las cuestiones que genera más inquietud en el sector es el índice de “inflación”, una variable que parece no dar tregua . Con respecto al aumento constante de precios, insumos y costos de producción, la preocupación registró un aumento del 24% al 38% y le sacó la delantera a lo que hace seis meses atrás era el mayor problema: la inestabilidad y el cambio en las reglas del juego.

“La sociedad en general sabe que el mundo PyME es y será, en gran medida, el motor de desarrollo en la creación de empleo. La previsibilidad de las reglas de juego y las expectativas positivas del empresario PyMEs serán los pilares claves para lograr un mejor estado de ánimo social y de inversiones que permita torcer la caída en la que está sumergida la sociedad por tantos años de desencuentro. Debemos llegar de manera inmediata al ámbito de los acuerdos dejando atrás años de divisiones que afectan directamente a los más necesitados”, concluyó Fraile.

PyMEs: 75% con problemas para cubrir puestos de trabajo

Fuente: Mercado – En la encuesta del IAE a PyMEs el 65% cree que la situación del país empeorará. El índice de expectativa PyMEs reflejó que los empresarios prevén un segundo semestre desfavorable para el país y que tienen trabas a la hora de conseguir personal.

El Centro PyME del IAE Business School, escuela de negocios de la Universidad Austral, realizó una encuesta a 470 empresarios PyMEs, con el objetivo de conocer sus expectativas relacionadas con el entorno en general, como así también la evolución de su compañía durante el primer semestre del 2022 respecto del 2021.

El sondeo fue realizado a empresas de hasta 800 empleados de todo el territorio argentino y puso de manifiesto el escenario al cual se enfrenta el sector.

El índice de expectativa PyMEs (IEP) para el primer semestre del año 2022 reflejó que, si bien la visión del empresario sigue teniendo un componente de optimismo que vale la pena resaltar, las turbulencias del entorno, no sólo económicas sino también políticas, están afectando directamente al universo Pyme, que perciben un impacto directo en su gestión.

Ante la pregunta sobre “¿cuál cree que será la situación del país de cara a los próximos seis meses?”, la proporción de “peor” ha crecido del 58% al 65% con una reducción de “mejor” del 14% al 5%. En línea con este indicador, acerca de la pregunta sobre qué resultado espera para su empresa en los próximos seis meses, la respuesta “mejor” cayó del 49% al 41%, elevándose la respuesta “peor” del 8% al 13%, desde diciembre 2021 a junio 2022.

¿Qué piensan los empresarios de la nueva generación de jóvenes profesionales?

Fuente: Ámbito ~ El mercado laboral continúa atravesando grandes transformaciones, nuevos modelos de trabajo, nuevas habilidades, revolución tecnológica, globalización, aún impactado por la pandemia y la crisis económica.

El mercado laboral continúa atravesando grandes transformaciones, nuevos modelos de trabajo, nuevas habilidades, revolución tecnológica, globalización, aún impactado por la pandemia y la crisis económica.

En este escenario, encontramos las nuevas generaciones de jóvenes profesionales que imponen desafíos, riesgos, nuevos intereses y tendencias. Nos enfrenta a un cambio de paradigma en torno al concepto y al modo tradicional de trabajar.

Los empresarios tienen el compromiso de gestionar estos nuevos talentos, atraer y fidelizar. A partir de este contexto, Auren realizó una encuesta dirigida a más de 400 empresarios que nos permite conocer su mirada sobre el trabajo y futuro de los jóvenes profesionales y entender la nueva generación de talentos.

Canales de búsqueda y selección. El reclutamiento también ha atravesado una transformación, asociada a las nuevas generaciones, tecnologías, la velocidad de evolución de los procesos y demandas, y los modos de entender la cultura del trabajo.

Contamos en el mercado con gran variedad de plataformas y recursos para ofrecer las propuestas laborales activas. La mayoría de las empresas encuestadas eligen hacerlo a través de las redes sociales (casi el 70%) y los portales de empleo (51%). Más del 34% a través de Consultoras. Alrededor del 25% utiliza también las bolsas de trabajo de las Universidades y su web corporativa. Es notable que sólo un poco más del 5% elige las ferias de empleo.

A la hora de llevar a cabo un proceso de reclutamiento, el 50% se encuentra frente a la dificultad de que los salarios ofrecidos son bajos ante las expectativas de los candidatos. Cerca del 50% enfrenta la carencia de perfiles técnicos y profesionales y más del 33% observa falta de experiencia en los postulantes. El mercado en general hoy se encuentra con la incompatibilidad entre las condiciones de contratación y salarios y las expectativas del candidato.

Las organizaciones se vieron obligadas a emplear nuevas formas de operar. Más del 7o% de la generación joven prefiere el trabajo híbrido. Ante a esta clara demanda y realidad, los empresarios expresaron adaptarse ofreciendo el 65% el modelo híbrido de trabajo, solo el 28% de las empresas encuestadas exigen hoy la presencialidad total y apenas el 6,5% solo virtual.

El diferencial de las empresas. Respecto a la hora de decidirse por un empleo, según los empresarios la mayoría de los jóvenes (casi 68%) valora las condiciones de contratación que ofrece la empresa, cerca del 54% el clima laboral y el 45% la oportunidad de aprendizaje y crecimiento profesional. Esto refleja las exigencias de la nueva generación en relación a la contratación y pone a los empresarios ante desafío de disminuir la rotación y fidelizar los talentos.

Es importante destacar que la imagen y reputación de la empresa, sus valores y responsabilidad social son fundamentales a la hora de atraer talentos.

A diferencia de generaciones anteriores, más del 63% de los empresarios destaca la actitud y capacidad de disfrute de los jóvenes, el 50% piensa que tienen menos prejuicios y apertura a la diversidad. El 30% considera también su capacidad de adaptación al cambio y flexibilidad.

El impacto de la era digital ha generado en los jóvenes nuevas formas de entender el trabajo y la forma de relacionarse. Son una generación digital, hiperconectada, comprometida con las causas sociales, humanitarias y ambientales. Según la mirada de los empresarios, más del 50% destaca como su valor la creatividad, innovación, identidad, ambición e ideales de libertad.

Las expectativas en los jóvenes han aumentado. La posibilidad de continuar creciendo es uno de los puntos más valorados por los candidatos. Aunque el salario sigue siendo uno de sus principales intereses, priorizan la flexibilidad, los beneficios, la cultura, el clima laboral y el equipo de trabajo que ofrece la empresa.

Visión de futuro. Se trata de una generación joven que vive y enfrentará altas tasas de pobreza y desempleo, inestabilidad geopolítica, una brecha y desigualdad social, recesión económica, un contexto VICA.

Según la mirada de los empresarios, más del 50% observa a los jóvenes preocupados por la economía, el acceso a oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de las empresas y el acceso a una vivienda. También por el futuro de su profesión, la inseguridad y falta de empleo. En menor medida la educación y la salud.

Más del 60 de los empresarios ven a los jóvenes lidiar con la incertidumbre, la inseguridad y desconfianza, aunque al mismo tiempo son una generación optimista.

Influencer. Según los empresarios, las redes sociales son uno de los factores más influyentes e impactantes en los jóvenes (74%). Permiten interactuar con otros, conectarse, crear contenido, descubrir noticias y temas de interés, jugar, mantenerse al día en todo momento, y al mismo marcan su conducta y relaciones, construyen su identidad, copian e idealizan la imagen.

El 68% opina que son los amigos, el 55% la educación/formación que reciben, cerca del 45% la familia, mientras que los ven menos influenciados por la economía del país, los medios de comunicación y el Estado.

¿Qué rol tiene la empresa y empresarios frente a la transformación social y cultural? El 45,5% considera que solo se han ido adaptando a los cambios, mientras que casi el mismo porcentaje opina que ocupan un rol protagónico y de liderazgo en esta transformación.

La transformación cultural es una realidad necesaria para mantenerse en el mercado competitivo. El desafío de los empresarios líderes es trabajar con nuevas reglas y entender a la nueva generación de talentos que crece en una era veloz de información, quienes tienen una necesidad constante de estímulos, buscan formar parte del proyecto, compartir la visión de los negocios, conectarse con el espacio y el propósito. Un mundo laboral que ya empezó a cambiar y donde los jóvenes son los protagonistas.

Director de BPO de Auren Argentina

Día del Empleado de Comercio: cuándo cae este feriado y por qué se celebra

Fuente: iProfesional ~ El Día del Empleado de Comercio se trata de una jornada que involucra dos millones de afiliados. ¿Abren los comercios y shoppings?

De todas las fechas relativamente «nuevas» en el calendario nacional, una de las que más llama la atención es el Día del Empleado de Comercio

El Día del Empleado de Comercio se trata de una jornada que afecta al gremio más numeroso del país, con alrededor de 1,2 millones de afiliados a esta actividad, y a sus respectivas familias.

Pero como el Día del Empleado de Comercio no es aún una fecha muy conocida, muchas personas desconocen su existencia, o no saben si se trata de un feriado o no, si habrá tiendas abiertas en ese día, etc. 

Te contamos lo que necesitás saber para estar preparado para la llegada del Día del Empleado de Comercio en este 2022. 

Cuándo es el Día del Empleado de Comercio

En la Argentina, el Día del Empleado de Comercio es tradicionalmente el 26 de septiembre

Cuándo es el  Día del Empleado de Comercio en la Argentina

Cuándo es el Día del Empleado de Comercio en la Argentina

El año pasado, cuando el Día del Empleado de Comercio caía en domingo, la fecha fue trasladada al lunes 27 de septiembre. 

El objetivo, según indicó en ese entonces la Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios (Faecys), que lidera Armando Cavalieri, fue «que los trabajadores puedan celebrar en dicha fecha, su día, con todos los alcances de la mencionada ley».

Porque se celebra el Día del Empleado de Comercio

Por qué se celebra el Día del Empleado de Comercio el 26 de septiembre en la Argentina

Por qué se celebra el Día del Empleado de Comercio el 26 de septiembre en la Argentina

Desde hace años en la Argentina se celebra el Día del Empleado de Comercio cada 26 de septiembre porque en esa fecha de 1934 -durante la presidencia de Agustín Pedro Justo- fue sancionada la Ley N°11.729 que legisló las relaciones del trabajo.

Esa ley fue histórica para muchos trabajadores argentinos, ya que fue la primera en el país que -haciéndose eco de los cambios a nivel laboral que ya ocurrían en naciones más desarrolladas- determinó ciertas normas protectoras de la estabilidad en el empleo, beneficios vacacionales, garantías por accidentes laborales, entre otras cuestiones.

La Ley N°11.729 fue el antecedente de los estudios y leyes que devinieron décadas más tarde, en las CYMAT (condiciones y medio ambiente de trabajo), impulsadas por estudios del CEIL CONICET.

El Código de Comercio de la República Argentina estuvo vigente desde el 10 de septiembre de 1862, pero le faltaba una actualización en su capítulo laboral que reglamentara las relaciones entre empleados y empleadores. Fue el entonces diputado nacional Alfredo L. Palacios que en 1913 él proyectó la actualización de la norma, para proteger la estabilidad en el empleo en el sector, lo que fue rechazado por las mayorías parlamentarias durante más de 20 años.

No obstante, comenzó un proceso evolutivo con Adolfo Dikman, diputado nacional, quien presentó el proyecto de Ley; y Ángel G. Borlenghi, secretario general del gremio mercantil.

En los años ’30, Borlenghi y Dikman fortalecieron la Federación de Empleados de Comercio de la Capital Federal y se organizó la Confederación General de Empleados de Comercio, que goza de la personería Gremial N°1, y agrupa a más de 300 filiales.

Sus esfuerzos permitieron la aprobación del proyecto el 26 de septiembre de 1933, pero fue vetado por el entonces presidente Gral. Agustín P. Justo, con el argumento que contenía una cláusula de efecto retroactivo.

Los trabajadores celebrarán un nuevo Día del Empleado de Comercio en septiembre

Los trabajadores celebrarán un nuevo Día del Empleado de Comercio en septiembre

Con la consigna «vacaciones pagas e indemnización por despido» volvieron a presionar al Congreso que decidió tratar nuevamente el proyecto. Fue la Ley N°11.729 en septiembre de 1934, la base de la legislación del contrato individual y sustento de la doctrina y la jurisprudencia laboral.

Es por eso que el Día del Empleado de Comercio se estableció en esa fecha por medio de la Ley 26.541 (sancionada en noviembre de 2009), lo que fue ratificado en el Convenio Colectivo de Trabajo de la actividad.

El propósito del Día del Empleado de Comercio es la conmemoración de esos logros de los trabajadores y preservar vigente una conquista laboral que benefició no sólo a los que se desempeñan en esta actividad, sino también a todos los trabajadores del sector privado privada.

¿El Día del Empleado de Comercio es feriado?

El Día del Empleado de Comercio no es feriado pero la mayoría de las tiendas están cerradas

El Día del Empleado de Comercio no es feriado pero la mayoría de las tiendas están cerradas

El Día del Empleado de Comercio no es un feriado nacional pero tenés que tener en cuenta que en esa fecha no hay actividad regular en los comercios de todo el país. 

Es cierto que algunas tiendas no dejan de operar nunca. Pero aquellas que tienen a sus empleados registrados en el sistema de Seguridad Social y ellos están afiliados a alguno de los sindicatos que nuclea Faecys, deberían no trabajar en el Día del Empleado de Comercio.

Por lo tanto, si tenés pensado ir de compras a alguna tienda, no olvides que el 26 de septiembre es el Día del Empleado de comercio e incluso los supermercados o las tiendas que se encuentran en los shoppings, pueden estar cerradas toda la jornada.

A quiénes afecta el Día del Empleado de Comercio

Qué empleados disfrutarán del Día del Empleado de Comercio como si fuese un feriado

Qué empleados disfrutarán del Día del Empleado de Comercio como si fuese un feriado

Como dijimos, el Día del Empleado de Comercio es una fecha muy relevante en el calendario de todas aquellas personas que trabajan en alguna empresa vinculada a la venta de bienes, retail, etc.

Es su jornada de descanso y celebración de su actividad, incluso muchas veces, si esa actividad se vincula hoy al comercio electrónico y no al de las tiendas físicas.

En rigor, el Día del Empleado de Comercio en la Argentina surge de un acuerdo entre la Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios (Faecys), que nuclea  los principales gremios vinculados a esa actividad, y las camaras del sector: la Cámara Argentina de Comercio (CAC), la Confederación Argentina de la Mediana Empresa (CAME), y la Unión de Entidades Comerciales Argentinas (UDECA). 

En Faecys están afiliados más de 1,2 millones de trabajadores. Aunque vale la pena recordar que también puede ser que se reivindique el trabajo de alguna persona que se desempeña en Comercio sin estar regularizado como empleado, y por lo tanto no afiliado a ningún sindicato. 

La industria cumplió 26 meses seguidos de creación de empleo registrado

Fuente: Ámbito ~ Según el Centro de Estudios para la Producción (CEP-XXI), la industria alcanzó 1,22 millones de trabajadores formales, el mayor nivel en 4 años.

En junio, 20 ramas de la industria registraron mayor empleo respecto a niveles de prepandemia, esto es, diciembre de 2019.

La industria creó más de 7.200 puestos de trabajo registrados solo en el último mes de junio. De este modo, lleva 26 meses consecutivos de creación de empleo registrado y supera en 86.000 los puestos de diciembre de 2019, periodo de prepandemia. Según los datos del Centro de Estudios para la Producción (CEP-XXI), el sector manufacturero alcanzó un total de 1,22 millones de trabajadores y trabajadoras formales, lo que representa el mayor nivel en cuatro años.

“No es casualidad que se siga generando empleo de calidad en la industria: es resultado de políticas activas para el sector. Desde la Secretaría de Producción tenemos la misión de sostener la actividad y el empleo mientras se ordenan las variables macroeconómicas”, dijo José Ignacio de Mendiguren, Secretario de Industria y Desarrollo Productivo, y agregó: “La industria está casi 15% por encima del nivel que tenía cuando asumió este gobierno”.

De las 24 ramas industriales, 21 crearon empleo registrado en junio.

  • Alimentos (+1.912 empleos)
  • Automotriz (+997 empleos)
  • Confecciones de prendas de vestir (+664 empleos)
  • equipos electrónicos (+632 empleos)
  • Textiles (+553 empleos)
  • Maquinarias (+449 empleos)
  • Materiales de construcción (+360 empleos)

En junio, 20 ramas industriales registraron mayor empleo respecto a niveles de prepandemia, esto es, diciembre de 2019. Las que más contribuyeron a la creación de puestos de trabajo son la industria alimenticia con 14.400, la automotriz con 8.831, la de caucho y plástico con 8.134, la textil con 7.037, la de productos elaborados del metal con 6.244 y la de maquinarias con 6.047.

Por su parte, la industria alimenticia alcanzó la mayor marca desde 2018, con 333.000 puestos. En tanto, el sector farmacéutico superó los 42.500 empleos registrados, la mayor marca desde que hay registro.

Foto: Televisa

El empleo formal en la producción de maquinarias alcanzó los 56.500 puestos formales, que también es la mejor cifra de los últimos cuatro años, con récord histórico en maquinaria agrícola. En la industria naval se llegó al mayor nivel de empleo desde 2016. Y, en el rubro siderúrgico, caucho y plástico, materiales de construcción, electrodomésticos, el sector automotriz y la industria textil, el nivel de empleo en junio de 2022 fue el mejor desde 2018.

Los datos de mejora del empleo industrial son consistentes con los de la producción manufacturera. En junio de 2022 la producción fabril fue 14,6% mayor a la de diciembre de 2019.

Reciclaje profesional: la nueva tendencia en las empresas para mantener talento

Fuente: Cronista ~ Ante un mundo tan cambiante, el upskilling y reskilling se han convertido en herramientas elementales para RRHH, ya que a través de ellos pueden entrenar y brindar nuevos conocimientos a los empleados. Ambos favorecen la transformación digital de las empresas.

La revolución digital de los últimos años provocó en las empresas la necesidad de nuevos talentos, aunque también la capacitación de los colaboradores más antiguos. 

Por ello se multiplican los programas de formación con el objetivo de achicar la brecha generacional y combinar experiencia con las nuevas habilidades.

El upskilling y reskilling se refieren a tipos de capacitación proporcionadas por las empresa hacia sus colaboradores. El primero se enfoca en aumentar las habilidades para la posición actual y el segundo en capacitar para un puesto distinto o de mayor crecimiento.

Aunque el concepto de Reskilling hace referencia a la idea de volver a capacitar,  también se le conoce como reciclaje profesional

No siempre que es necesario cubrir una vacante se puede encontrar el perfil idóneo. Por ello se apela a la formación de un colaborador para servir en actividades nuevas o distintas dentro de la misma compañía. 

Al upskilling, en cambio, se lo puede relacionar más al concepto de capacitación permanente. El objetivo es preparar a una persona para desempeñar mejor su trabajo, para que sea útil a las nuevas realidades, transformándolo en un colaborador más versátil.

Fidelizar al personal

La dificultad de hallar nuevos talentos es uno de los problemas que el mundo de la tecnología, aunque también otros rubros, padecen. Por ello es frecuente que las empresas tengan déficit profesional, es decir, que no tengan los perfiles idóneos para cubrir sus vacantes.

Por lo tanto, la capacitación constante es debe ser el común denominador dentro de las organizaciones exitosas.

Desde VentureSoft, empresa dedicada al desarrollo de tecnología en la nube para la gestión de Capital Humano, señalan que con la «aparición de Inteligencia Artificial, Big Data y otras tecnologías surgieron nuevos perfiles laborales para los cuales es necesario dominar nuevos conceptos, metodologías y conocimientos. Por lo tanto, si una compañía posee talento humano que ha demostrado ser comprometido y responsable ¿por qué no considerarlos y entrenarlos en las nuevas necesidades?»

Y mencionan seis ventajas del reskilling y el upskilling

– Mejora la productividad

– Menor rotación de personal, reduciendo costos

– Las nuevas posiciones se cubren en menor tiempo

– Adaptarse a los cambios de la tecnología, reduciendo la brecha digital

– Menor curva de aprendizaje

– Aumenta la fidelidad del talento